É bem comum a contratação de trabalhadores temporários no fim do ano, principalmente no setor da indústria e do comércio, que são afetados por uma maior demanda nos meses de novembro a janeiro.

A lei prevê que o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. Ou seja, o trabalhador temporário não é empregado da empresa para a qual presta serviço, mas sim de uma outra chamada “empresa de trabalho temporário”.

Por essa razão, são realizados dois contratos: um entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário – que será a empregadora – e o outro entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço.

Contudo, há certos requisitos que devem ser observados ao contratar mão de obra temporária a fim de evitar a nulidade do contrato temporário e a formação do vínculo de emprego diretamente com a tomadora de serviços.

O primeiro requisito é buscar uma empresa de trabalho temporária que seja específica no ramo e esteja cadastrada adequadamente no Ministério do Trabalho. Além disso, o contrato estabelecido pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços deve conter: (i) a qualificação das partes; (ii) justificativa da demanda de trabalho temporário; (iii) prazo da prestação de serviço; (iv) valor da prestação de serviço; e (v) disposições sobre saúde e segurança do trabalho.

Sobre o prazo do contrato de trabalho temporário, a lei prevê que não pode exceder 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não. Todavia, havendo necessidade devidamente comprovada, pode ser prorrogado por, no máximo, 90 (noventa) dias a mais, totalizando 270 (duzentos e setenta) dias.

A tomadora do serviço tem como responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários, inclusive em relação a eventuais treinamentos necessários para a prestação do serviço, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. A contratante, ainda, deve estender ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos empregados do seu quadro de pessoal.

Ainda, necessário mencionar que a contratação de mão-de-obra temporária pode se dá para o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviço. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário, salvo se os requisitos ora mencionados não forem observados.

Por fim, o trabalhador temporário tem a garantia legal de que a tomadora de seus serviços ficará subsidiariamente responsável pelo eventual inadimplemento de suas verbas trabalhistas pela empresa de trabalho temporário, de modo que as empresas contratantes devem sempre observar a idoneidade da empresa que fará a intermediação da contratação, sob o risco de assumir um passivo trabalhista.

 

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Por: Andrezza Duarte

Os danos morais são aqueles que atingem a personalidade da pessoa, seja na sua honra, na sua imagem ou até psicologicamente, sendo certo que não são danos palpáveis, nem visíveis, podendo ser chamados de danos extrapatrimoniais. Vale ressaltar que os danos morais possuem natureza personalíssima, ou seja, apenas a pessoa que se sentiu moralmente violada possui a legitimidade (direito) de buscar a reparação pelo dano sofrido.

O artigo 186 do Código Civil dispõe que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Ainda, o artigo 927 do Código Civil define que “aquele que, por ato ilícito causar dano a outrem, é obrigado a repará-lo.”

Nesse toar, se constata que não se faz necessário que o causador do dano tenha tido a intenção de causá-lo, mas apenas que a pessoa tenha um direito violado.

Normalmente, na esfera trabalhista, quando se fala em indenização por danos morais se considera que o empregador seja o causador e o trabalhador a vítima. Porém, o empregado também pode causar danos morais ao empregador (pessoa jurídica) e, nesse caso, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano moral sofrido. É o que está previsto no artigo 223-B da CLT, segundo o qual “causa danos de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação”.

Dessa forma a pessoa jurídica poderá requer indenização por dano moral quando tiver sua imagem/honra/nome/marca difamadas, bem como tiver sido violado segredo empresarial, entre outros, sendo certo que tal lista é apenas exemplificativa, podendo haver outras espécies de danos morais que podem ser requeridos pela pessoa jurídica.

Assim, para ter direito à indenização por danos morais a pessoa jurídica deve comprovar que sofreu abalo concreto por conduta de outrem, como ocorreu no caso discutido nos autos da Reclamação Trabalhista de nº 0010794-97.2020.5.18.0052, na qual restou consignado que “a imputação da prática de ato ilícito sabidamente inexistente, feita pela empregada de modo consciente e deliberado, e sua divulgação no meio em que a empregadora desenvolve sua atividade empresarial, atenta contra aspectos da personalidade da pessoa jurídica, como a honra objetiva e a boa fama em seu ramo de negócios, legitimando o deferimento de indenização por dano moral”.

Portanto, é plenamente possível que a pessoa jurídica possa ser indenizada por dano moral, quando efetivamente comprovado que os atos praticados pelos trabalhadores/ex-trabalhadores trouxeram prejuízo à imagem/honra/marca da empresa, cabendo ao juiz arbitrar com prudência e equidade o valor da indenização por dano moral a cada caso concreto.

 

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Por: Sayonara Silva