Foi publicada no dia 04/07/2023, a Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
A lei em referência alterou o §6º e acrescentou o §7º do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, para possibilitar o pedido de indenização por danos morais àquelas pessoas que são discriminadas por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, podendo ser cumulado com o pedido de diferenças salariais em razão da equiparação salarial. E, sem prejuízo no caso de infração, aumenta a multa administrativa para o equivalente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.
Neste ponto, importante ressaltar que o artigo 461 da CLT já continha previsão expressa para garantir a igualdade salarial, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade e idade, apontando os seguintes requisitos para a análise da equiparação salarial: (i) identidade de função; (ii) trabalho de igual valor, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial; (iii) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos; e (iv) diferença de tempo na função não superior a dois anos. Neste sentido, a regra contida na norma já proibia distinção salarial em decorrência do sexo.
O ponto de maior destaque foi a determinação da publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. Nos relatórios deverão conter dados anonimizados, que são aqueles dados desvinculados aos seus titulares, e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Além disso, as informações sobre raça, etnia, nacionalidade e idade também deverão ser fornecidas.
Caso seja identificada disparidade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Conforme visto acima, a análise jurídica para eventual equiparação salarial depende de quatro requisitos e não apenas do cargo ocupado e do nível salarial. Contudo, é certo que o relatório dará maior visibilidade à empresa caso alguma irregularidade esteja sendo praticada, facilitando a aplicação de eventual penalidade por parte do Estado.
Na hipótese de descumprimento com relação ao relatório de transparência, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos.
Além de aumentar a fiscalização, a Lei estabelece uma maior transparência e aplicação de medidas afirmativas, a exemplo de promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados, além da disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
Ainda não foi publicado nenhum ato do Poder Público regulamentando a transmissão de informação para a publicação em plataforma digital de acesso público do relatório de transparência, nem a atribuição de responsabilidade acerca das medidas afirmativas, se ficará a cargo das empresas ou do Poder Executivo. No entanto, certamente haverá um aumento na fiscalização sobre esse assunto perante as empresas.
Por: Eduarda Medeiros e Felipe Medeiros
