Auxílio por Incapacidade: ação judicial não suspende o contrato de trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no julgamento do Recurso de Revista 1000460-75.2021.5.02.0511, manteve a reintegração e a condenação de uma empresa ao pagamento dos salários do período entre a alta previdenciária e o retorno ao serviço de uma auxiliar de serviços gerais, sob a alegação de que “cabia ao empregador acompanhar o período em que a auxiliar recebera o benefício e a ciência inequívoca de sua cessação para que ela pudesse retornar ao trabalho, ainda que readaptada para desenvolver tarefas compatíveis com sua condição de saúde.”.

Em sua defesa, a empresa alegou que o contrato estava suspenso por causa do ingresso de ação na Justiça Federal pela empregada, ainda não julgada, para restabelecer o benefício previdenciário. O juiz de primeiro grau, da Vara do Trabalho de Itapevi, entendeu que “a ação movida na Justiça Federal não suspende o contrato que devia ser retomado a partir da alta médica.”.

O TST mantém forte jurisprudência de que a empresa é responsável pelo pagamento dos salários durante o limbo previdenciário, que se configura quando o trabalhador recebe alta médica do INSS com a cessação do auxílio por incapacidade e a empresa obsta o retorno desse colaborador ao serviço, muitas vezes pelo resultado do ASO inapto. Ou seja, independentemente de haver ou não aptidão para o trabalho, após a alta do INSS, cessa a suspensão do contrato e a empresa volta a ser responsável pelos salários, cabendo-lhe demonstrar que foi o empregado quem se recusou a retornar às atividades ou abandonou o emprego diante das convocações feitas pela empresa.

O acompanhamento dos afastamentos por incapacidade é fundamental entre as áreas de Recursos Humanos, Saúde Ocupacional e Segurança do Trabalho e do corpo Jurídico sob a finalidade de evitar um passivo trabalhista oriundo do limbo previdenciário. Requerer a prorrogação do benefício nos 15 dias anteriores à cessação e readaptar o empregado de função de acordo com suas limitações, realizando uma Gestão de Afastados, são algumas soluções para evitar o limbo.

Importante ter em mente que recurso administrativo perante INSS ou ação previdenciária na Justiça Federal para concessão ou restabelecimento de auxílio por incapacidade não suspendem o contrato de trabalho. É preciso acompanhar eventual deferimento e cessação dos benefícios previdenciários.

Dentistas aposentados têm direito à revisão do benefício previdenciário?

Inicialmente, vale esclarecer que um dos princípios que rege o direito previdenciário é o tempus regit actum (tempo em que rege o ato), ou seja, é necessário observar a situação concreta à luz da legislação da época. Traremos aqui um caso concreto envolvendo um profissional em odontologia, que teve sua aposentadoria majorada em razão da atividade ser considerada especial.

Salienta-se que a comprovação da atividade especial até 28/04/1995 era feita com o enquadramento por atividade profissional (situação em que havia presunção de submissão a agentes nocivos) ou por agente nocivo. Neste sentido, a função de Dentista era enquadrada como especial pelo simples exercício desta atividade, cuja categoria profissional estava prevista no Código 2.1.3 do Anexo II ao Decreto nº 83.080/79.

A partir de 29/04/1995 foi definitivamente extinto o enquadramento por categoria profissional, de modo que passou a ser necessária a demonstração efetiva de exposição a agentes nocivos, de forma permanente, por meio de formulário-padrão preenchido pela empresa, sem a exigência de embasamento em laudo técnico, ressalvados os agentes nocivos ruído e calor.

Com a vigência do Decreto nº 2.172/97, passou-se a exigir, para fins de reconhecimento de tempo de serviço especial, a comprovação da efetiva sujeição do segurado a agentes agressivos por meio da apresentação de formulário-padrão, embasado em laudo técnico, ou por meio de perícia técnica.

Qualquer dos formulários emitidos até 31/12/2003 são aceitos para comprovação da exposição a agentes nocivos, quais sejam DIRBEN-8030, DSS-8030, DISES BE 5235, SB-40. E, a partir de 01/01/2004, somente é aceito o Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP.

Desde que comprovado o exercício da atividade especial, através da categoria profissional, formulários e/ou laudos periciais, a depender da época, é possível converter o tempo comum em tempo especial até a Reforma Previdenciária advinda com a Emenda Constitucional nº 103/2019. Em regra, essa conversão utiliza do fator 1,2 para mulheres e 1,4 para homens.

Merece atenção o prazo decadencial, pois somente poderá pedir a revisão de forma judicial o segurado que tenha recebido o valor da primeira aposentadoria há menos de 10 anos.

Com base na comprovação de atividade especial, foi reconhecido, judicialmente, a majoração do benefício previdenciário de uma profissional da área,  , cuja decisão determinou o seguinte: “Com essas considerações, julgo procedente o pedido veiculado na inicial, extinguindo o presente feito com resolução do mérito (art. 269, I, do CPC), para, reconhecendo que o autor laborou em condições especiais, nos períodos destacados (01/09/1986 a 02/01/1990; 02/05/1996 a 13/11/2008 e 01/07/2009 até a DER) determinar que o INSS revise a RMI convertendo esse tempo de serviço com aplicação do fator 1,2 para contagem no tempo de contribuição ao autor.” Portanto, a Renda Mensal Inicial – RMI, na data da DER em 19/09/2017, foi majorada de R$ 2.898,91 a R$ 3.458,82, tendo o profissional em odontologia o direito a todo o retroativo à DER.

Pejotização X Terceirização: entendimento do STF

O surgimento da contratação de pessoa jurídica foi proveniente da Lei n°11.196/2005, que autorizou, em seu artigo 129[1], a contratação de pessoas físicas que prestam serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, como pessoas jurídicas, gerando um estímulo à “pejotização” no segmento dos profissionais liberais em geral, como médicos, advogados, arquitetos, corretores, engenheiros e dos que atuam nos ramos jornalístico e artístico.

Em que pese essa autorização, permanecia antes da Reforma Trabalhista de 2017, uma ambiguidade regulatória, já que a ilegalidade da terceirização das atividades-fim contida na Súmula 331 do TST se manteve como referência para o julgamento de ações na Justiça do Trabalho e para a atuação do Ministério Público do Trabalho.

Com a Reforma Trabalhista e com a Lei da Terceirização (Lei nº 6.019/74 com alterações promovidas pela Lei nº 13.429/2017), essa contradição foi praticamente eliminada, pois houve a liberação da terceirização de forma irrestrita. Inclusive, no ano de 2018, o Supremo Tribunal Federal (STF) não só afirmou a inconstitucionalidade da Súmula 331 do TST por afronta à livre iniciativa, mas também declarou a constitucionalidade da terceirização irrestrita, conforme a tese de repercussão geral (Tema 725).

Em 2020, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) julgou constitucional a Lei nº 13.429/2017, que permitiu a terceirização de atividades-fim das empresas urbanas, julgando improcedentes cinco Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 5685, 5686, 5687, 5695 e 5735).

Com a constitucionalização da terceirização, o STF não recomendou, muito menos liberou indistintamente a “pejotização”. Apenas conferiu validade à terceirização de serviços, seja ela da atividade meio ou fim da empresa, sem que haja, em tese, a presunção de fraude ao contrato de trabalho que, para seu enquadramento em específico, deve obrigatoriamente conter os requisitos previstos no artigo 3º da CLT[2].

Em 2022, a 1ª Turma do Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria, considerou lícita a contratação de médicos como pessoa jurídica em um hospital da Bahia, ao julgar a Reclamação RCL 47.843, onde o principal ponto para a afastar o vínculo de emprego postulado foi a celebração de contrato de prestação de serviços por trabalhador considerado “hipersuficiente”[3], onde não se verificava a subordinação direta.

O entendimento não é pacificado no STF, inclusive fazendo um estudo com base nas decisões da 2ª Turma do STF acerca da pejotização e terceirização, verifica-se que a Turma entende majoritariamente não haver aderência estrita entre a terceirização lícita discutida no Tema 725 e ADPF 324 e a pejotização por fraude na contratação, em clara ofensa ao artigo 9º da CLT, entendimento esse que é acompanhado pela maioria dos Ministros do STF.

É certo que apesar das barreiras impostas pela legislação trabalhista e jurisprudência, a pejotização já é uma realidade no mercado de trabalho brasileiro e as novas interpretações do Supremo Tribunal Federal têm dado margem para discussões. Embora as novas decisões do Supremo não tragam segurança jurídica suficiente para a tomada de decisões mais arrojadas, serve como base argumentativa e indica uma tendência futura de posicionamento.

[1] Art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no art. 50 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil.

[2] Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

[3] Embora o artigo 444 da CLT seja aplicado para celetistas, a figura do hipersuficiente está sendo utilizada pelos Tribunais como um balizador para os contratos “pejotas”. Dentro de uma relação de emprego, empregados que recebem acima de R$ 15.014,98 (hoje, o teto do INSS está em R$ 7.507,49) e que tem curso superior, são tratados pelo legislador como hipersuficientes.

[1] Art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no art. 50 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil.

[1] Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

[1] Embora o artigo 444 da CLT seja aplicado para celetistas, a figura do hipersuficiente está sendo utilizada pelos Tribunais como um balizador para os contratos “pejotas”. Dentro de uma relação de emprego, empregados que recebem acima de R$ 15.014,98 (hoje, o teto do INSS está em R$ 7.507,49) e que tem curso superior, são tratados pelo legislador como hipersuficientes.

Por: Eduarda Medeiros e Kelma Collier

Lei nº 14.611/2023: a igualdade salarial entre homens e mulheres

Foi publicada no dia 04/07/2023, a Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

A lei em referência alterou o §6º e acrescentou o §7º do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, para possibilitar o pedido de indenização por danos morais àquelas pessoas que são discriminadas por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, podendo ser cumulado com o pedido de diferenças salariais em razão da equiparação salarial. E, sem prejuízo no caso de infração, aumenta a multa administrativa para o equivalente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.

Neste ponto, importante ressaltar que o artigo 461 da CLT já continha previsão expressa para garantir a igualdade salarial, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade e idade,  apontando os seguintes requisitos para a análise da equiparação salarial: (i) identidade de função; (ii) trabalho de igual valor, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial; (iii) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos; e (iv) diferença de tempo na função não superior a dois anos. Neste sentido, a regra contida na norma já proibia distinção salarial em decorrência do sexo.

O ponto de maior destaque foi a determinação da publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. Nos relatórios deverão conter dados anonimizados, que são aqueles dados desvinculados aos seus titulares, e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Além disso, as informações sobre raça, etnia, nacionalidade e idade também deverão ser fornecidas.

Caso seja identificada disparidade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Conforme visto acima, a análise jurídica para eventual equiparação salarial depende de quatro requisitos e não apenas do cargo ocupado e do nível salarial. Contudo, é certo que o relatório dará maior visibilidade à empresa caso alguma irregularidade esteja sendo praticada, facilitando a aplicação de eventual penalidade por parte do Estado.

Na hipótese de descumprimento com relação ao relatório de transparência, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos.

Além de aumentar a fiscalização, a Lei estabelece uma maior transparência e aplicação de medidas afirmativas, a exemplo de promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados, além da disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.

Ainda não foi publicado nenhum ato do Poder Público regulamentando a transmissão de informação para a publicação em plataforma digital de acesso público do relatório de transparência, nem a atribuição de responsabilidade acerca das medidas afirmativas, se ficará a cargo das empresas ou do Poder Executivo. No entanto, certamente haverá um aumento na fiscalização sobre esse assunto perante as empresas.

Por: Eduarda Medeiros e Felipe Medeiros

Eventos de SST no eSocial x Financiamento da Aposentadoria Especial

Os recentes eventos implementados no eSocial de Segurança e Saúde no Trabalho – SST, quais sejam S-2210, S-2220 e S-2240, constituem a nova forma de cumprimento das obrigações acessórias referentes ao dever de emissão da CAT, da elaboração e atualização do PPP, do acompanhamento da saúde do trabalhador durante o seu contrato de trabalho por meio dos Atestados de Saúde Ocupacional – ASOs, da exposição ou não do trabalhador aos agentes nocivos principalmente para fins de aposentadoria especial etc.

O cruzamento de dados pelo Sistema ganhou transparência, facilitando as autuações pela Receita Federal do Brasil e pelo Ministério do Trabalho caso a empresa deixe de enviar ou não envie corretamente as informações dos eventos do eSocial.

Um dos principais impactos na esfera de tributação previdenciária é a necessidade de recolhimento da contribuição adicional ao SAT para fins de financiamento da aposentadoria especial, sendo as alíquotas de 12%, 9% ou 6% incidentes sobre a remuneração mensal dos trabalhadores expostos aos agentes nocivos (físicos, químicos ou biológicos) que permita a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição, respectivamente.

O assunto também ganha relevância a partir do julgamento do Tema nº 555 pelo Supremo Tribunal Federal – STF, que fixa a seguinte tese:

“1. O direito à aposentadoria especial pressupõe a efetiva exposição do trabalhador a agente nocivo à sua saúde, de modo que, se o EPI for realmente capaz de neutralizar a nocividade não haverá respaldo constitucional à aposentadoria especial.

2. Na hipótese de exposição do trabalhador a ruído acima dos limites legais de tolerância, a declaração do empregador, no âmbito do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), no sentido da eficácia do Equipamento de Proteção Individual – EPI, não descaracteriza o tempo de serviço especial para aposentadoria.”

A partir da decisão do STF em repercussão geral, é possível surgir algumas dúvidas, como: (i) Todos os trabalhadores que são expostos a agentes nocivos devem ser informados no eSocial e realizado o recolhimento do financiamento da aposentadoria especial? (ii) E se o EPI ou EPC for eficaz, neutralizando a exposição? (iii) Só é preciso informar àqueles que recebem adicional de insalubridade ou periculosidade? (iv) Sendo a atividade insalubre ou periculosa, é preciso custear o financiamento da aposentadoria especial? (v) No caso de exposição a ruído acima de 85dB, o EPI é capaz de neutralizar a exposição?

Cada situação deve ser analisada em sua particularidade, sendo recomendável que o assunto seja tratado por um especialista na área, estando a nossa equipe à disposição.

A insegurança jurídica gerada com a nova redação da OJ 394 da SBDI-I

O Tribunal Superior do Trabalho, no julgamento de incidente de recurso repetitivo (IRR) do processo 10169-57.2013.5.05.0024, por maioria dos votos, decidiu que o aumento do valor do repouso semanal remunerado (RSR) decorrente da integração das horas extras habituais deve repercutir sobre outras parcelas salariais, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS.

É preciso observar que a nova decisão do TST fala em horas extras habituais (e não eventual). Então, o que seria considerada habitualidade para fins dessa nova decisão do TST?

O novo entendimento marca a alteração da redação da Orientação Jurisprudencial 394 da Seção de Dissídios Individuais I para seu sentido oposto. Quando o verbete foi aprovado no ano de 2010, previa que a majoração do repouso semanal remunerado (RSR), em razão da integração das horas extras habitualmente realizadas, não repercutiria sobre essas parcelas, pois havia o entendimento de representaria uma dupla incidência (bis in idem).

No entanto, o Relator do incidente de recurso repetitivo (IRR), Ministro Amaury Rodrigues, explicou que a questão seria aritmética e por isso as duas devem ser consideradas no cálculo de parcelas que têm como base a remuneração: “O cálculo das horas extras é elaborado mediante a utilização de um divisor que isola o valor do salário-hora, excluindo de sua gênese qualquer influência do repouso semanal remunerado pelo salário mensal, de modo que estão aritmeticamente separados os valores das horas extras e das diferenças de RSR apuradas em decorrência dos reflexos daquelas horas extras (cálculos elaborados separada e individualmente)”

A tese jurídica aprovada para o Tema Repetitivo 9, que orienta a nova redação da OJ 394 da SBDI-I, foi a seguinte:

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E DEPÓSITOS DO FGTS.

I. A majoração do valor do repouso semanal remunerado decorrente da integração das horas extras habituais deve repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS.

II. O item I será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20.03.2023.

O TST modulou os efeitos da decisão de modo que o novo critério seja aplicado para apuração de horas extras habitualmente trabalhadas a partir do dia 20/03/2023. Contudo, restou silente acerca do critério da habitualidade.

A falta da fixação sobre o conceito de “hora extra habitual” trouxe insegurança jurídica aos operadores desse novo direito, principalmente pela divergência existente na própria jurisprudência. A legislação trabalhista não estabelece um parâmetro para a configuração da habitualidade, incumbindo aos julgadores balizar de forma razoável e proporcional o que seria habitual dentro do período apurado para cada caso concreto.

Ainda que sem qualquer parâmetro normativo, a regra trazida com a nova redação da OJ 394 determina que o RSR resultante da prestação das horas extras habituais tenha reflexos nas férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS.

Nesse cenário de incerteza, o Acordo Coletivo de Trabalho – ACT surge como ferramenta importante na construção e fixação desses parâmetros, principalmente pela segurança jurídica do acordado com o Sindicato, trazida com a Reforma Trabalhista.

Mesmo sem um parâmetro definido, havendo habitualidade na prestação das horas extras a partir de 20/03/2023, as empresas terão a necessidade de corrigir os seus sistemas de folha de pagamento, a partir dessa data, para que o RSR resultante das horas extras habituais tenha reflexos nas férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. É imprescindível que a equipe da folha de pagamentos da empresa esteja atenta aos novos requisitos para que, a partir de 20/03/2023, a apuração não seja efetuada incorretamente, gerando passivo trabalhista ao empregador.

Copa do Mundo X Jornada de Trabalho

A grande questão é: As empresas são obrigadas a liberarem os empregados para assistirem os jogos do Brasil da Copa do Mundo?

À princípio, ressalta-se que não há uma lei específica, nem municipal, nem estadual e nem federal, que estabeleça que os dias de jogo do Brasil são feriados. Não sendo feriado, o trabalhador pode desempenhar normalmente as atividades nos horários dos jogos, caso não haja liberação pela empresa.

No entanto, tendo em vista o impacto cultural e social da Copa do Mundo, a empresa pode optar por liberar os seus empregados nos dias de jogos do Brasil, estabelecendo um período de horas ou o dia todo.

Inicialmente, é preciso verificar se as atividades empresariais são essenciais ou não. Sendo essencial, como atividade hospitalar, transporte coletivo, alguns tipos de indústrias, entre outros, a empresa poderá sugerir uma escala de trabalho entre os empregados. Não sendo possível fazer a escala de trabalho, o empregado que faltar injustificadamente poderá sofrer com descontos na folha de pagamento e sofrer aplicação de sanção disciplinar.

Uma alternativa para liberação do funcionário é a compensação de jornada. O artigo 59, §6º da CLT estabelece que “É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.”. Ainda que seja possível o acordo verbal, orienta-se que haja um acordo individual entre empresa e empregado de forma escrita detalhando as regras e como a compensação ocorrerá.

Além disso, caso a empresa já tenha banco de horas, é possível fazer a compensação das horas não trabalhadas nos dias dos jogos, abatendo eventual saldo positivo que o empregado tenha ou incluindo saldo negativo para compensação posterior. Se a implementação do banco de horas foi por acordo individual, a compensação deve se dar dentro do período de seis meses. Caso a implementação tenha sido por Acordo ou Convenção Coletiva, a compensação poderá ocorrer até o período máximo de um ano.

Ou, ainda, algumas empresas têm a possibilidade de permitir a prestação dos serviços no regime de teletrabalho, trabalho remoto ou até possibilitar  um espaço para que se possa assistir aos jogos  dentro dos postos de trabalho.

Também é possível que a empresa, por mera liberalidade, libere os funcionários nos dias dos jogos do Brasil sem realizar qualquer desconto em folha.

Em qualquer das hipóteses, a liberação do funcionário pode ser parcial, ou seja, apenas durante o período do jogo, ou o dia todo. É importante que a empresa decida a melhor estratégia e estabeleça um canal de informação claro para todos os trabalhadores com a opção pretendida, sem qualquer tipo de prática discriminatória para empregados do mesmo departamento, nem privilégios para determinados cargos.

Restituição/compensação de contribuições previdenciárias recolhidas em condenações

A empresa está sujeita ao regime de Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB) e recolhe contribuição previdenciária nas condenações e acordos trabalhistas? Trata-se de recolhimento em duplicidade e a empresa tem o direito de obter o ressarcimento das contribuições recolhidas nos últimos 5 (cinco) anos.

O regime da CPRB foi instituído como medida de desoneração da folha de salários, consistindo na substituição da base de incidência da contribuição previdenciária patronal (CPP) sobre a folha de pagamentos, prevista nos incisos I e III, do artigo 22, da Lei n° 8.212/1991, pela incidência de um percentual sobre o valor da receita bruta.

Acontece que, nas ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho que resultam em condenações ou acordos judiciais com verbas de natureza salariais, é usualmente exigido o recolhimento de contribuição previdenciária patronal na execução, mediante GPS com código de recolhimento 2909 – Reclamatória Trabalhista.

Assim, as empresas sujeitas ao regime CPRB ficam vulneráveis ao pagamento em duplicidade, já que apuram a CPRB e a CPP sobre verbas salariais reconhecidas em condenações e acordos trabalhistas.

Inúmeras são as decisões dos Tribunais que reconhecem o direito à devolução do indébito tributário, mediante compensação ou repetição, dos últimos 05 (cinco) anos, desde que a empresa comprove a sujeição à CPRB nesse período.

Comprovado o recolhimento de contribuição previdenciária patronal no período em que a empresa estava sujeita à CPRB, é possível ajuizar ação ordinária na Justiça Federal solicitando a restituição/compensação de contribuições previdenciárias recolhidas indevidamente em cumprimento de condenações e acordos trabalhistas e, ainda, solicitar expedição de ofício declarando a inexistência de relação jurídica que obrigue a empresa ao pagamento CPP nas condenações e/ou acordos trabalhistas, enquanto estiver submetida ao regime da CPRB.

Revisão das atividades concomitantes aprovada pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ): oportunidade de aumento da renda mensal da aposentadoria

Em 2020, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) afetou o Tema Repetitivo nº 1.070 com a finalidade de definir a possibilidade ou não de somar as contribuições oriundas de atividades exercidas para dois ou mais empregadores no cálculo dos benefícios do INSS. De acordo com o julgamento ocorrido em 11/05/2022, foi fixada a seguinte tese para o Tema nº 1.070: “Após o advento da Lei 9.876/1999 e para fins de cálculo do benefício de aposentadoria, no caso de exercício de atividades concomitantes pelo segurado o salário de contribuição deverá ser composto da soma de todas as contribuições previdenciárias por ele vertidas ao sistema, respeitado o teto remuneratório.”

Desde a Lei nº 13.846/2019, editada em 18/06/2019, a forma de cálculo dos benefícios para quem exercia mais de uma atividade remunerada e recolhida contribuição previdenciária em cada uma dessas atividades, foi alterada passando a somar integralmente os salários de contribuição. A grande questão estava nos benefícios concedidos antes de 18/06/2019, onde o INSS considerava a atividade que tinha maior tempo de contribuição como primária e a outra como secundária. Da atividade secundária apenas era considerado no cálculo um percentual menor da média dos salários de contribuição, o que diminuía de forma considerável a renda mensal da aposentadoria.

Com o julgamento do Tema nº 1.070, os aposentados até 18/06/2019 que desempenharam atividades concomitantes e recolherem contribuição previdenciária nos dois ou mais empregos, desde que o recolhimento não tenha atingido o teto do INSS (R$ 7.087,22), pode ter direito à revisão do benefício na via judicial. Isso acontece mais comumente com médicos, dentistas, enfermeiros, vigilantes, professores e profissionais autônomos.

Ainda, merece atenção o prazo decadencial, pois somente poderá pedir a revisão de forma judicial o segurado que tenha recebido a primeira aposentadoria há menos de 10 anos. Portanto, é  necessária a avaliação de um especialista em direito previdenciário antes de ingressar com o pedido na via judicial, para analisar se o aposentado se encaixa nos requisitos e se a revisão será positiva, aumentando a renda mensal da aposentadoria, caso sejam somados integralmente os salários de contribuição das atividades concomitantes.