Não novidade que a proteção de dados se tornou fundamental na conjuntura de qualquer empresa.
Com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados, as obrigações em relação a essas temáticas se tornaram mais rigorosas a partir do momento da coleta, do posterior uso e armazenamento de dados pessoais, evitando-se multas ou sanções legais.
Assim, é papel da empresa proteger os seus dados, sendo primordial a sua responsabilidade de treinar o colaborador sobre a proibição de haver o compartilhamento e exposição de dados sigilosos. Isso porque, quando os funcionários protegem os dados adequadamente e compreendem a importância de tal prática, contribui-se para a construção de uma relação de confiança entre as empresas e seus clientes, situação vital para a fidelização e para a imagem da empresa no mercado.
Diferentemente do que fora acima exposto, uma ex-funcionária bancária, alegando que enviou e-mails como objetivo comprovar a pressão que sofria para atingir metas, bem como o desvio de função, enviou documentos de cunho sigilosos da Instituição Bancária, sua ex-empregadora, para seu e-mail pessoal, situação que foi, de logo, verificada pelo Departamento de Segurança Corporativa do Banco.
Mesmo tendo ciência do Código de Ética e participado de treinamentos sobre o assunto, a bancária praticou a referida conduta, sendo tomada a medida de aplicar a justa causa em face do fatídico caso, posto que houve o envio de informações confidenciais para o seu e-mail pessoal, o que é expressamente proibido pela empresa.
A 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia considerou válida a justa causa aplicada, o que foi mantido pelos Desembargadores do TRT-MG, já que, conforme enfatizado pelo Relator, a ausência de prejuízo direto ao banco, já que os dados não foram vazados a terceiros, não diminui a gravidade da conduta, já que “a quebra de fidúcia, pedra angular da relação de emprego, deixa de existir mesmo quando não demonstrado o efetivo prejuízo, porquanto, na hipótese, há interesse na proteção de dados de terceiros”.
Dessa forma, o tribunal manteve a decisão de primeira instância da 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia, considerando a demissão proporcional à infração cometida e rejeitando o recurso da ex-empregada.
Por: Pedro Rodrigues