Por: Itala Ribeiro
É sabido que a licença-maternidade tem duração de 120 dias, podendo ser prorrogada para 180 dias em empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã ou por período diverso conforme norma coletiva. É indispensável verificar se na norma coletiva aplicável ao contrato de trabalho traz alguma previsão sobre o assunto.
Com o retorno da licença maternidade a empregada tem direito aos intervalos para amamentação, nos moldes do artigo 396 da CLT que dispõe que “para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um”.
O mesmo dispositivo legal define que (i) quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado e que (ii) os horários dos descansos deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Ocorre que muitas vezes quando do retorno da licença maternidade a empregada apresenta atestado médico de prorrogação de período de aleitamento materno, para que haja a adaptação do bebê no período de transição entre a amamentação de forma exclusiva e a alimentação por meio de mamadeira.
Então surge a dúvida sobre a obrigatoriedade da empresa em acatar este tipo de orientação médica.
Há precedentes da justiça do trabalho, a exemplo do julgado oriundo do processo nº 0100734-93.2019.5.01.0242, no sentido de que quando o atestado médico apresentado não consta CID ou apenas recomenda afastamento para amamentação, sem indicar incapacidade ou risco à saúde, a empresa não é obrigada a acatá-lo como licença remunerada.
Segundo este entendimento não há previsão legal e normativa que determine o acatamento do atestado médico que registra a necessidade de amamentação pela empregada de seu filho recém-nascido, o que afastaria do empregador a obrigação de abonar as faltas havidas no período alusivo, restringindo o afastamento para amamentação aos ditames do artigo 396 da CLT citado anteriormente.
No entanto, há situações em que o atestado médico registra que se trata de bebê com aleitamento materno exclusivo em fase de transição e com dificuldade de alimentação por mamadeira, indicando pela prorrogação do período para aleitamento. Neste cenário, o que é mais prudente é o acatamento do atestado médico com pagamento dos 15 (quinze) dias iniciais.
Nesta linha de raciocínio há também precedentes oriundos dos Tribunais do Trabalho, como o que ocorreu no processo de nº 0000469-60.2023.5.20.0001, que reforçam o direito da mulher de não se ver punida pela falta ao serviço justificada por atestado médico passado por profissional credenciado que orienta pela necessidade de afastamento do trabalho para fins de amamentação do filho recém-nascido. O não acatamento deste tipo de atestado médico pode gerar inclusive condenação a título de dano moral.
Feitas estas considerações, a empresa deve estar sempre atenta às recomendações do atestado médico de prorrogação do período de aleitamento materno e ao que dispõe às normas coletivas aplicáveis sobre o tema.
